360° spätná väzba

Jednoducho povedané sa jedná o metódu hodnotenia, pri ktorej je jednému zamestnancovi poskytovaná spätná väzba väčším počtom respondentov. Svoje miesto si nachádza ako v rozsiahlejších, tak aj menších pracovných kolektívoch. Jej názov sa odvíja od 360 stupňov tvoriacich pomyselný kruh, pričom hodnotený jedinec stojí v jeho strede a odozvy sa mu dostáva od všetkých, ktorí ho obklopujú.

Spätnú väzbu poskytujú pracovníkovi len tí ľudia, ktorí s ním v zamestnaní často prichádzajú do kontaktu. Môžu to byť jeho podriadení, kolegovia, nadriadení (teda interné zdroje), ale tiež napr. klienti (externé zdroje). Okrem toho však subjekt 360° spätnej väzby hodnotí aj sám seba.

Určite je treba zdôrazniť, že metóda výrazne kontrastuje s 180° spätnou väzbou, v rámci ktorej manažéra hodnotí jeho podriadený, alebo s dobre známym výkonnostným hodnotením, pri ktorom je zamestnanec posudzovaný výhradne svojim nadriadeným. Zaiste tiež nejde iba o preverenie pracovných výsledkov či evidenciu toho, aké úlohy zamestnanec splnil. Tí, ktorí sú pri použití iných metód dobre posudzovaní z hľadiska výsledkov svojej práce, môžu po realizácii 360° spätnej väzby od ostatných obdržať nízke hodnotenie, a naopak. 360° spätná väzba totiž nevypovedá o tom, ČO pracovník robí, ale o tom, ako to robí. Ide to definovať ako systematický zber takých dát, ktoré nejakým spôsobom ovplyvňujú pracovný výkon zamestnanca.

K hodnoteným oblastiam patrí napríklad schopnosť viesť tým, jednať s ľuďmi a doviesť úlohu k zdarnému koncu. Spätná väzba informuje o pracovníkovom potenciály k rastu aj o prekážkach, ktoré mu v ňom bránia. Dá sa povedať, že metóda 360° spätnej väzby ponúka skutočne komplexný pohľad na zamestnanca, ktorý sa inak docieľuje veľmi obtiažne.

Je potrebné zdôrazniť, že získaný výstup musí byť vždy dôverný. Nesmie ísť poznať, kto konkrétne daný dotazník vyplnil – výnimkou býva iba odlíšenie výstupu nadriadeného od výstupu ostatných respondentov (deje sa tak, aby boli zrejmé rozdiely medzi tým, ako zamestnanec vníma nadriadeného, a ako ostatní ľudia, s ktorými prichádza do styku). Hodnotiaci sú rozdelení do skupín podľa toho, akú formu pracovného kontaktu voči subjektu zastupujú.

Obdržané výsledky potom môže hodnotená osoba využiť k plánovaniu svojho ďalšieho rozvoja, školení apod. Niektorým firmám môže výstup slúžiť tiež ako predloha pri rozhodovaní napr. o zvýšení platu alebo o povýšení pracovníka. V takomto prípade sa ale jedná skôr o posudok, ku ktorému sa doporučuje prikročiť, až keď má organizácia skúsenosti s vykonávaním klasickej 360° spätnej väzby. V prvom rade sa jedná o nástroj, ktorý má pomôcť rozvoju zamestnanca a ukázaniu jeho skutočného potenciálu. Udáva, kde sa nachádzajú pracovníkove silné a slabé stránky, a oznamuje, aké oblasti by pre neho mali byť pri vlastnom zdokonaľovaní prioritné.

História a súčasnosť

K prvým pokusom o využitie firemných prieskumov pre získavanie informácii o zamestnancoch dochádzalo už v 50. rokoch minulého storočia. Idea 360° hodnotenia sa ďalej rozvíjala a v 90. rokoch už mala väčšinu HR oddelení a odborníkov o tomto koncepte povedomia. Prekážku pri realizácii ,pravdaže, predstavovala papierová forma dotazníkov, ktorá zapríčinila zdĺhavosť celého procesu.

S rozvojom internetu, ktorý umožnil vykonávanie online prieskumov, si metóda 360° spätnej väzby ihneď našla veľké množstvo priaznivcov. V posledných rokoch sa hodnotenie založené na využití internetu stalo normou, pretože ponúka rad užitočných možností (viacjazyčné dotazníky, automatické porovnávanie, hromadné vyhodnocovanie atd.).

Štúdie uvádzajú, že nejaký spôsob 360°spätnej väzby v súčasnej dobe využíva zhruba jedna tretina všetkých amerických firiem (Bracken, Timmereck, & Church, 2001a). Iné potom tvrdia, že ide o približne 90% spoločností, ktoré sú uvedené v každoročnom rebríčku časopisu Fortune, ktorý zahrňuje 500 amerických korporácii s naväčším obratom (Edwards & Ewen, 1996).